По каким признакам в компании понятно, что пора заниматься благополучием сотрудников?

Давай признаем то, что наша жизнь непростая штука и в ней бывает много пасмурных дней. Люди стараются справиться с личными трудностями, но это у них не всегда получается. Они пьют таблетки, алкоголь, живут в атмосфере постоянных семейных конфликтов и скандалов. На работе они сталкиваются с проблемами в отношениях с руководителем и коллегами, высокой нагрузкой, стрессом, отсутствием должного признания и т.п. Они чувствуют и понимают свое неблагополучие. Но они не знают, что еще они могли бы сделать, чтобы изменить свою жизнь к лучшему, поскольку все, что они пробовали до этого, не сработало. Все это оказывает непосредственное влияние на то, в каком состоянии человек приходит на свое рабочее место и как он работает. То, как работники справляются с проблемами вне работы, сильно влияет на их работоспособность (Kossek, E. & Lautsch, B., 2012). И это уже становится не только личной проблемой самого человека, но и его работодателя. Чем тут может помочь организация?

Работодатели не могут выбирать, как будет выглядеть путь к благополучию для человека, но они могут создавать условия, которые вдохновляют сотрудников встать на этот путь. Другими словами, компании, через wellbeing программы могут помогать сотрудникам развивать желание и способности менять свою жизнь к лучшему, делать ее более устойчивой, сбалансированной и благополучной. А для этого собственникам и топ-менеджерам нужно понимание, что благополучие людей должно стать ценностью организации и атрибутом ее корпоративной культуры, которая учитывает то, что сотрудники сегодня ищут в своем опыте работы: заботливый и благодарный руководитель, чувство принадлежности, больше автономии в своей деятельности, атмосфера доверия и поддержки в команде, управляемая рабочая нагрузка, внимание к эмоциональному и психическому здоровью, профессиональное развитие, жизненный баланс и справедливое отношение.

На мой взгляд компании должны поддерживать и поощрять работников к поиску более здоровой и гармоничной жизни за пределами работы и реалистично относиться к тому, что они могут предложить в плане благополучия.

Ты написал, что лимоны, кислородные коктейли и капсулы для сна — это не то. А что ты делаешь, чтобы благополучие людей повышать?

Тут нужен небольшой экскурс в историю. В 2016 году компания adidas CIS осознала простой тезис: нельзя построить успешную и "здоровую" компанию на неблагополучных, уставших, выгоревших сотрудниках с низкой лояльностью, мотивацией, вовлеченностью и недостатком жизненной энергии. Так появилась задача повысить уровень благополучия сотрудников и изменить корпоративную культуру в целом.

Мы с коллегами создали для adidas Academy трансформационные wellbeing программы, которые направлены на создание устойчивой психологии благополучия, развивают необходимые психологические качества и способности и запускают позитивные изменения в жизни каждого участника. Программы построены на глубокой личностной трансформации: развитии большей осознанности, рефлексии, психологической зрелости, способности управлять конфликтами и вообще качеством собственной жизни, повышении эмоциональной и коммуникативной компетентности. В основе этих программ лежит транскультуральный, гуманистический и холистический подход к человеку, помогающий участникам запустить процесс личной трансформации в четырех сферах жизни: физической, профессиональной, социальной и духовной.

Трехмодульная трансформационная программа проводится в формате очного тренинга и предоставляет участникам шанс глубоко поразмышлять над своей жизнью и осознанно внести в нее желаемые перемены. Каждый модуль занимает два полных дня, в течение которых группа сотрудников вместе с опытным тренером, имеющим психологическое образование и длительные программы обучения в различных психотерапевтических подходах погружается в всестороннее изучение и изменение своей жизни.

Первыми, кто прошел программу, были представители ТОП-менеджмента компании: генеральный директор, все вице-президенты. Было очевидно, что если руководство не будет жить этими ценностями, то и сотрудники в них не поверят и не будут транслировать их дальше. Кроме того, мы прививали идею, что каждый сотрудник является создателем этой культуры. Менеджмент был первым, кто инициировал такую трансформацию, и далее это транслировалось ниже.
После года практики программы в закрытом режиме только для сотрудников adidas, программа была выведена на внешний рынок и предложена бизнесу. Более 50 компаний, таких как McKensey, Johnson & Johnson, Colgate Palmolive, 3M, GE, Teva, Boiron, Chiesi, Cisco, Северсталь, РЖД, НЛМК и многие другие, поучаствовали в программах и высоко оценили ее эффект для сотрудников индивидуально и для бизнеса в целом. Программа получила международное признание и была успешно реализована в США, Швейцарии, Германии, Казахстане и Китае.

Помимо трансформационных программ для сотрудников, мы запустили специальную программу «Сбалансированное лидерство» для обучения руководителей человеко-центрированной модели лидерства, позволяющей более внимательно и эффективно управлять благополучием своих сотрудников. Программу «Wellbeing амбассадор» проходили коллеги, которые должны были стать проводниками идей, образцами для подражания, теми, кто продвигает и поддерживает инициативы, помогает создавать культуру благополучия в компании.

Какие у тебя kpi? Как ты понимаешь, что ты хорошо все сделал или не хорошо?

Мне кажется, тут важно подчеркнуть: ожидания, что программы благополучия смогут сгенерировать существенный финансовый возврат в короткое время, скорее избыточно оптимистичны. Это игра вдолгую. Изначально мы не были ориентированы на бизнес-результаты, скорее нас интересовала возможность поменять культуру, вдохновить людей на изменения, научить брать на себя ответственность за свой выбор, свои решения и за свою жизнь.